UGT Orange

Boletín UGT junio

Mañana 15 de junio comienza la intensiva de verano, por lo que hoy será el último con jornada partida. Esta situación se mantendrá hasta el próximo 5 de septiembre que será el primero en el que tengamos que volver a la jornada partida.

Indicar a las personas que necesitan teletrabajar las tardes, y a quienes la empresa en la negociación del año pasado no quiso equiparar en tiempo de teletrabajo al resto, pueden cambiar su esquema de teletrabajo durante este periodo para disfrutar de los días completos de teletrabajo como el resto.

Ya sabéis, sobre todo el colectivo afectado, que el teletrabajo en Orange se puede elegir entre 2 días completos o sólo tardes, lo cual equivale a 1 sólo día de teletrabajo. Dado que este último colectivo “pierde” el teletrabajo en intensiva de verano conseguimos introducir en la negociación al menos que en verano puedan cambiar el esquema y teletrabajar 2 días.

Adicionalmente ya sabéis que existe una bolsa de 10 días al año para distribuirla según necesidades pero que no se puedan acumular demasiados en este periodo de verano.

Por tanto, si teletrabajas sólo tardes ten en cuenta que puedes cambiar el esquema a 2 días completos desde el 15 de junio hasta el 4 de septiembre, fecha en la cual podrás volver a solicitar el paso a teletrabajo de tarde desde el mismo 5 de septiembre en adelante.

¿Dudas? Contáctanos en ugt.seccionsindical@orange.com

Este bono que la empresa denomina “bono por desempeño” ha llegado al 40% de la plantilla. Una vez más se demuestra que las palabras se las lleva el viento cuando hace 3 años al comunicar la “defunción” de los bonos de éxito Conquistas y Essentials con los anteriores CEOs nos dijeron que este nuevo bono llegaría al menos al 60%, aunque esperaban llegar al 75%. Visionarios.

Si focalizamos en el colectivo de mujeres llega al 40% de las mismas, y en hombres igual, el 40%. Y es aquí donde los datos cualitativos, porcentuales, nos pueden llevar a engaño ya que la plantilla en Orange no está equilibrada entre hombres y mujeres al 50/50, sino en torno al 60/40 con lo que este bono llega a más hombres que mujeres. Y encima, como se aplica al salario de cada persona y las mujeres tienen salarios inferiores por la brecha salarial, resulta que además de llegar a menos mujeres lo hace en bastante menos euros. Y si hacemos zoom en reducciones de jornada por guarda legal, donde casi todo son mujeres, sólo llega al 24%.

Por tanto insistimos: este bono tal y como está definido es un “Caballo de Troya” que genera disputas y problemas dentro de los departamentos, y a la vista está que en la cuestión de género es de una tremenda injusticia.

UGT seguirá defendiendo que lo más justo ya que todos contribuimos a los resultados es que los millones que se gastan en el bono se repartan entre todos y todas. La empresa tiene multitud de mecanismos para premiar el especial desempeño, no necesitan uno más, sólo genera mal ambiente.

Es mejor un bono por resultados, aunque si las cosas vienen mal dadas nadie lo perciba, que un bono que nunca llega a muchas personas, que prometieron llegaría a más del 60%, etc …

COMPARATIVA DEL BONO DISCIPLINARIO 2022 Vs 2021

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Como veis, el porcentaje de agraciados sube ligeramente, pero tengamos en cuenta que hay 400 personas menos en Orange por el ERE y hemos tenido externalizaciones a Towerco, por tanto está claro el dato ya que hablamos de un porcentaje bastante mayor que ese incremento del 2% de agraciados. Y esto también se aplica al gasto en revisión salarial.

En cuanto a los porcentajes de abono sobre el salario de cada uno vemos que hay una reducción importante en el último tramo del 15% y que se sigue concentrando el grueso del bono entre el 2,5% y el 7,5%. Por ello parece más inexplicable que no quieran dar el mismo porcentaje a toda la plantilla ya que presupuestariamente implicaría lo mismo e insistimos en que ya tienen numerosos mecanismos para reconocer el “especial desempeño”.

Y es que los 3 criterios utilizados para adjudicar este bono son: liderazgo de equipos, dedicación extraordinaria y contribución extraordinaria a resultados. Absoluta discrecionalidad y opacidad.

Directamente vemos que alguno de los criterios no se puede aplicar a la “infantería”, pero otros como la dedicación extraordinaria lo entienden algunos como estar en la oficina hasta las tantas, o trabajar en fin de semana…

Absolutamente discrecional, subjetivo, una herramienta mal diseñada que si está en malas manos se vuelve perversa. Porque si alguien considera, por ejemplo, que su equipo tiene una especial dedicación si trabaja fuera de horario laboral, la culpa es de la empresa por dar un “mechero a un pirómano”.

RECHAZAMOS ESTE BONO DISCIPLINARIO

El 75% de la plantilla ha recibido algún tipo de revisión salarial. No lo desglosan entre las garantías de convenio y las discrecionales que aplica la empresa, y de estas últimas tampoco dicen los porcentajes de subida. Por ello sólo podemos saber que la cuarta parte de la plantilla ha tenido congelación salarial y que del 75% que ha tenido subida estimamos (ya que no dan más detalle) que casi la totalidad ha perdido poder adquisitivo.

RECHAZAMOS LA CONGELACIÓN SALARIAL

Sí ponen el foco en el análisis entre hombres y mujeres para reducir la brecha salarial existente en Orange. De todo el colectivo de mujeres el 82% ha tenido algún tipo de subida salarial, y de todo el colectivo de hombres el 70%. Como no dan más detalle no podemos saber el impacto real en reducir la brecha ya que hay menos mujeres que hombres en Orange y los porcentajes aplicados darían datos cuantitativos diferentes, pero tampoco sabemos que porcentajes de subida se han dado, y podría dar lugar a que cuantitativamente, en euros, hubiera más “gasto” de revisión en hombres que en mujeres.

También han puesto foco en las reducciones de jornada por guarda legal, donde dentro de este colectivo han tenido una revisión salarial el 85% frente al colectivo de jornada completa con un 74%. Pero otra vez no podemos saber el impacto real ya que no se da información del porcentaje de revisión, aunque si sabemos que son casi todo mujeres ya que el colectivo de reducción de jornada por guarda legal está muy feminizado, lamentablemente.

DATOS INCLUYENDO BONO DISCIPLINARIO: la empresa aporta además el dato acumulado de quienes han percibido una revisión salarial, o el bono, o las dos cosas a la vez.

Aquí obviamente el porcentaje sube, y el 86% del total de la plantilla ha tenido una de las dos cosas o ambas a la vez. Y si focalizamos en el colectivo de mujeres estaríamos en el 91% (frente al 82% de sólo revisión) y en hombres en el 83% (frente al 70% de sólo revisión).

Es decir, el factor “bono disciplinario” hace que el porcentaje en mujeres suba sólo 9 puntos y el de los hombres 13 puntos. ¿Por qué?

Como no dan más detalle habrá que interpretar lo obvio: las revisiones salariales en gran medida recogen las garantías de convenio que no dependen de decisiones discrecionales de la empresa, pero el bono depende sólo de eso. Por tanto, Orange sigue pecando de los mismos vicios y cuando se trata de decisiones discrecionales se sigue penalizando a las mujeres, por acción o por omisión.

Boletín UGT mayo

Este pasado 19 de abril nos reunimos con el CEO, Jean-François Fallacher, y la Directora de Personas-RRHH, Berta Durán, en un encuentro con el conjunto de la representación sindical en OSP y OSFI. Vamos a compartir, con todos y todas, la información que se nos trasladó y las respuestas a nuestras preguntas:

• Cada vez que se conozcan datos relevantes nos volverán a informar, es un compromiso que nos han trasladado y que servirá para recibir la información de primera mano y ágil, y evitar las especulaciones en prensa. También hemos pedido que se nos faciliten los acuerdos que se alcancen.
• Aunque la operación se concreta sólo para España se está dando información en el Comité de Empresa Europeo, tanto en aras de la transparencia como para que todos los países puedan aclarar dudas.
• El Grupo no sólo ha avalado esta operación si no que está absolutamente comprometido en liderar el mercado en España, no sólo “estar” en España. De entrada, el nuevo operador sería el primero de España por cuota de mercado y el segundo en el ámbito financiero.
• La valoración de ambas empresas debe analizarse teniendo en cuenta dos factores:

– Por un lado, que Orange en España no tiene deuda y MásMóvil sí, descontando este factor Orange está claramente por encima (más de 8.000 millones frente a los algo más de 5.000 millones de MásMóvil).
– Por otro lado, la tendencia alcista de MásMóvil y bajista de Orange en España hace que la diferencia no sea aún mayor.

• Los tiempos aproximados serían los siguientes (siempre sujetos a cambios debido a la cantidad de condicionantes que podrían afectar la operación):

– Hasta junio/julio tanto Orange como MásMóvil estudiarán la posibilidad de un acuerdo para crear una Joint Venture al 50% en todos los niveles. En esta fase se han creado grupos cruzados de trabajo en ambas empresas para analizar el detalle de cada una. Estos “Clean Teams” están pidiendo toda la información necesaria a cada empresa, y en el caso de Orange el equipo liderado por Federico Colom está analizando todos los entresijos de MásMóvil, al igual que ellos lo hacen con Orange.
– Si todo esto fructifica y se llega a un acuerdo, se prevé una firma en junio/julio de este año. Siempre con la premisa del 50/50 y manteniendo cada empresa su entidad jurídica y, por tanto, trabajando como lo estamos haciendo ahora: seguiremos compitiendo.
– Si se produce esa firma pasaríamos a la fase de estudio y autorización por parte de los reguladores, especialmente a nivel europeo en Bruselas. Este proceso podría durar un año, por lo que, aunque exista un acuerdo Orange-MásMóvil no podrá hacerse efectivo hasta que pase ese tiempo y se obtenga el visto bueno de los reguladores.
– Si se autoriza la operación se hará con condiciones (“remedies”) que ambas empresas tendrán que analizar ya que si son muy exigentes la operación podría abortarse.
– En caso de que todo sea aceptado, y como veis hay posibilidades de que no fructifique ya que dependemos de Bruselas, en verano de 2023 se podría poner en marcha esta Joint Venture al 50/50.

• Tanto Orange España como Grupo lo tienen claro, y entendemos que a partir de ese momento Orange tomaría el control de la nueva empresa adquiriendo la mayoría de la Joint Venture ya que es de suponer que los fondos de inversión que controlan MásMóvil querrán hacer caja cuanto antes y salir lo antes posible.
• Esto nos llevaría a 2025/2026, por lo que cómo veis este proceso va a ser largo.

Al preguntar por la situación del empleo nos indican que aún no pueden decir nada, esto va a ser muy largo, pero sí dejan claro que de no hacerse es cuando nuestra situación sería realmente complicada.

Además, UGT en Orange considera que ya hemos hecho grandes esfuerzos en materia de empleo, y no estaría de más que en esos acuerdos se incluyan compromisos con el empleo.

Sobre las condiciones laborales, futuras negociaciones, mejoras que estamos intentando conseguir … hemos trasladado que NO PUEDEN VERSE COMPROMETIDAS, es más, si Grupo lo tiene tan claro y apuesta sin matices tanto por la operación como por la toma de control, Grupo también debe poner todo de su parte para que las condiciones en Orange mejoren.

Boletín UGT abril

Boletín UGT marzo

Hemos conseguido que la empresa acceda a reunirse para negociar los aspectos que os informábamos la semana pasada.

En materia económica les hemos reiterado algunas de las principales reivindicaciones:

• Ampliación de teletrabajo como medida paliativa para reducir desplazamientos y los consiguientes costes. Aquí añadimos que hemos conseguido que la empresa analice los casos de quienes teletrabajan de tarde actualmente y necesitan los viernes, para poder conciliar, usar esa media hora pendiente para ir a recoger a sus hijos e hijas.
• Incremento de la ayuda a comida a 11€: llevamos con 9€ desde 2009 ¡¡¡ 13 años !!!.
• Revisión salarial: estudiar una solución específica para este año dado el incremento del IPC.
• Bono disciplinario: insistimos en un mínimo para todos. La empresa indica que marzo no va a ser el mes de abono este año, por lo que hay tiempo de que se replanteen la propuesta. Además, queremos saber los datos de a cuántas personas llegará, y en qué porcentajes.

También hemos podido que se informe en las líneas corporativas de la activación de los datos ilimitados para teletrabajo. No cuesta nada mandar un siempre SMS o WhatsApp, o información en ViveOrange.

Por último, os informamos que este lunes 28 está previsto que la representación sindical y la Dirección acudamos ante notario en Pozuelo de Alarcón para que la empresa entregue sus objetivos 2022 de cara a contrastar el año que viene para el pago del variable y el objetivo de Compañía si se han alcanzado, de esta manera se evitan sospechas sobre maquillaje de cifras. Por tanto 3 representantes de UGT estaremos en ese acto representando a las plantillas de OSP y OSFI.

Y en cuanto al Renting:

La empresa quiere actualizar el modelo de 2017, y a nosotros nos parece correcto, es más, nos parece ineludible. Pero saben perfectamente lo que para nosotros son objetivos claros, y esperamos que sean compartidos y defendidos por el resto:

• Coche segmento C a coste 0, con posibilidad de upgrade a cargo de cada persona.
• Tarjeta combustible con importe que cubra todos los kilómetros profesionales mensuales.
• Rechazamos el esquema de coeficientes, los mánager saben las visitas y kilómetros que hace cada persona de su equipo, y ese gasto debe cubrirse al 100%. Además, el importe debe actualizarse con la evolución de los precios de los carburantes.
• Acceso al renting para toda persona con política variable comercial a la que se exija hacer visitas/desplazamientos. Si no es así, estas personas deberían pasar al plan de variable general.
• No compartimos el concepto de “alto” o “bajo” kilometraje: si la empresa exige desplazamientos se debe tener acceso a la política de flota. Si no se discriminaría a muchas personas, incluyendo a quienes trabajan en Canarias o Baleares.
• Compensación de 140€: es un importe de 2017, no es serio plantear mantener ese mismo importe 5 años después con la situación actual. Además, no sólo debería compensarse a quienes pretendan quitar el coche, hay muchas personas que quieren salirse de este sistema si no cambia y otros que ya en 2017 lo rechazaron porque perdían dinero.
• Kilometraje de convenio: lleva congelado en 0.27€/km desde 2010 ¡¡¡ 12 años !!! y debe actualizarse, y con datos de incremento de precios deberíamos estar en torno a 35€/km.

UGT no ha entrado en el juego de la empresa, y quienes entran en ese juego de hablar de coeficientes y otras cuestiones similares sólo refuerzan el planteamiento de la empresa, el cual está castigando al colectivo comercial de una manera indefendible.

Si una jornada laboral por ejemplo es de 8h a 18h todo el kilometraje de esa jornada laboral debe ser compensado al 100% por que es profesional, es absurdo introducir penalizaciones vía coeficientes. Evidentemente los desplazamientos fuera de la jornada laboral son privativos, por lo que no hay problemas fiscales en esta cuestión.

Pues bien, esto que es tan fácil de entender hay quienes lo retuercen con planteamientos tipo: “si cuando salgo del trabajo me voy al Mercadona y hago 5km más eso no debe compensarse”. En fin…

El coche para el colectivo comercial es una herramienta de trabajo, así de simple, así de claro.

Imaginemos que por usar el ordenador para cuestiones no estrictamente de nuestro trabajo (solidarios, campañas, mercadillos, eventos …), o lo mismo por usar la línea corporativa, o cualquier otro elemento de la oficina… la empresa nos retuviera una parte de nuestra nómina. Y ahora seamos conscientes que eso que hemos imaginado se vuelve real, mes a mes, año a año, para un colectivo de cientos de personas.

Y pensemos además que Vodafone, MásMóvil, incluso partners nuestros o empresas que trabajan para nosotros, tienen sistemas sin coste ni de vehículo ni de combustible profesional para sus plantillas.

Pues todavía hay gurús en nuestra empresa que defienden lo indefendible. Y posiblemente, en esta ocasión, tengamos que poner “pie en pared”, porque no se puede seguir subvencionando un gasto que debe ser de la empresa y no de los trabajadores y las trabajadoras. No hablamos de “aliviar” lo que pagan en sus nóminas, hablamos de eliminar esta aberración.

Por cierto, no estaría mal que Orange buscara una empresa que aplique un sistema similar al vigente en nuestro caso, por saber con quién queremos “competir” o “compararnos”.

HEMOS SOLICITADO LA CONVOCATORIA DE LOS FOROS COMPETENTES PARA ESTAS DECISIONES.

NO ES EL MOMENTO DE QUE LOS SINDICATOS “VAYAMOS POR LIBRE” CON REUNIONES BILATERALES EN ESTOS TEMAS: DEBEMOS ESTAR TODOS IMPLICADOS.

La evolución de los precios y el importante incremento del IPC, el impacto en los carburantes y las tensiones geopolíticas derivadas de la crisis en Ucrania, las previsiones a corto y medio plazo, los movimientos de las autoridades y agentes sociales para limitar el impacto en salarios y beneficios… todo ello hace necesario, en opinión de UGT, un diálogo serio en los foros habilitados para ello, que son los competentes para tomar estas decisiones.

El próximo martes 22 de marzo nos reuniremos en uno de estos foros y plantearemos propuestas coherentes para que puedan ser incorporadas lo antes posible.

La situación es excepcional, y debe ser afrontada con medidas excepcionales. Temporales o no, según el caso y el nivel del debate, pero deben darse pasos.

No ayuda que se insista en fórmulas rígidas e injustas como el bono disciplinario, que un año más se analiza en las Direcciones para agraciar a unos en detrimento de otros.

No ayuda que se sigan topando las revisiones salariales, y que en paralelo no se reviertan los beneficios internamente.

No ayuda que sigamos con compensaciones por kilometraje de convenio fijadas en 2010, o con cifras de compensación para el renting comercial fijadas en 2017.

Hemos pedido la convocatoria de esos foros para debatir sobre puntos concretos, entre ellos:

• REVISIÓN SALARIAL 2022: para todos, de manera diferenciada dada la coyuntura.

• BONO DISCIPLINARIO: para que todos tengamos un mínimo reconocimiento.

• KILOMETRAJE DE CONVENIO: para que los 0,27€/km que llevan vigentes desde 2010 se actualicen a la realidad actual y se revisen con el cambio de precios.

• KILOMETRAJE EN RENTING COMERCIAL: en la misma línea anterior debe actualizarse a las evoluciones, y la solución para este colectivo no es compensar parte de los kilómetros profesionales según unos coeficientes lacerantes. La solución es una tarjeta combustible con una cantidad adaptada al kilometraje que cada uno haga en función de lo que el mánager les exija según las visitas y desplazamientos requeridos.

• TELETRABAJO: plantear de manera transitoria extender el teletrabajo para reducir al mínimo indispensable el desplazamiento a las oficinas, paliando así el impacto económico de la subida de los precios del combustible.

Sabemos, porque así nos lo habéis hecho llegar, que a raíz de nuestra iniciativa las Direcciones de algunas áreas ya han informado en sendas reuniones a sus equipos que están valorando plantear a RRHH algunas de estas cuestiones.

La verdad es que para nosotros es irrelevante que “se quieran poner medallas”, lo importante es que se consigan los objetivos. La realidad es que UGT ha propiciado este debate, y si hasta las Direcciones hacen fuerza será mejor para todos y todas.

Sólo aclarar un punto importante: todo lo anterior está acordado y firmado en Convenios y Acuerdos, y para mejorarse debe ser por acuerdo de los firmantes, es decir, RRHH y sindicatos.

ACLARAMOS VUESTRAS DUDAS, RESOLVEMOS VUESTROS PROBLEMAS

Ya sabéis que podéis contactar con nosotros en cualquier momento. En este enlace están nuestros contactos: Contactos (ugt-orange.es)

En estas últimas semanas hemos resuelto muchas dudas y solventado problemas particulares, y queremos compartir con todos y todas algunas de las principales cuestiones generales que nos habéis trasladado:

• ¿Cuándo y quiénes perciben el bono disciplinario? Quienes sean designados por los mánager según sus criterios. La idea inicial era hacerlo en esta nómina de marzo, pero no está claro que pueda hacerse y que termine siendo en abril. Así se hizo en 2021: VER

• ¿Se amplía el plazo para disfrutar de las vacaciones pendientes de 2021? No, al menos a día de hoy siguen rechazando modificar este punto. Y no sólo para las vacaciones, se incluye cualquier día pendiente de 2021, incluyendo antigüedad o libre disposición.

• ¿Tenemos datos ilimitados en la línea corporativa para teletrabajar? Si, el problema es que la empresa no ha hecho una comunicación expresa en las líneas corporativas de este hecho. Y no será porque no se lo hayamos pedido, mandando un SMS o incluso aprovechar la “novedad” del WhatsApp que nos envían desde Comunicación Interna para incluir esta información.